자유로운 기업 문화를 어떻게 만들 수 있을까?

2013-01-08

2013년이 시작된지 몇 일이 지나 SBS에서 ‘리더의 조건‘이란 프로그램을 방송했다. 여기서 ‘제니퍼소프트‘라는 회사가 소개됐는데, 스타트업에서 일하던 시절 화제가 됐던 회사여서 크게 더 관심을 두진 않았다. 하지만 평소 좋아하던 표철민님과 윤석찬님이 서로 다른 의견을 내시면서, 다시 한 번 기업 문화에 대해 생각을 하게 되었다.

4월이 시작한 지금 뒤늦게 이 문제를 정리하는 이유는 논란이던 시점에 정리하면 내 생각 보다는 시류에 편승 할 위험이 있기 때문이고, 논란의 흐름과 상관없이 창업을 하거나 사업을 관리 할 때 이 부분은 언제나 가장 고민스러운 부분이기 때문이다. 훗날 스스로 업을 일으킬 때 잊어버리지 않기 위해서라도 이것을 정리해 글로 남기고 싶었다.

혹시 두 분 글을 안 읽어 본 분은 여기서 잠시 멈추고, 글을 먼저 읽어보는 것이 좋을 듯 싶다.

기본적인 관점에서 두 분의 의견 모두 맞다고 생각한다. 개인적으로 윤석찬님의 의견에 공감을 하지만, 표철민님 생각도 맞다고 본다. 그런 이런 두 관점에 대한 차이는 어디서 나오는걸까?

그건 바로 올바른 기업 문화를 사업 초기부터 잘 설정하고 유지했느냐 못 했느냐의 차이다. 보통 자유를 허락하는 기업의 경우 반드시라고 할 정도로 꼭 체리피커가 등장한다. 바로 이 체리피커를 어떻게 관리를 하고 자유로운 기업 문화를 유지하느냐가 이 논란의 핵심이다.

문제는 우리나라는 체리피커를 관리하는데 두 가지 어려움이 존재한다. 하나는 한국 사회의 인정 위주 문화로 인한 쓴소리 하기 어려운 분위기이고, 또 다른 하나는 사업 규모를 빠르게 키우려고 하는 조급함 내지는 내외부의 압력이다.

체리피커가 처음 등장했을 때 초기부터 합리적으로 설명을 하고, 태도에 변화가 없으면 즉시 내보내야 하는 것이 중요한데, 설명과 이해와 동의 보다는 단순한 질책과 화를 내는 것이 전부인 경우가 많고, 막상 그 이후에 바로 내보내지도 못 하면서 속만 끓이는 경우가 많다. 이러는 사이에 기업 문화는 점점 망가져 가며, 각종 규칙과 제재란 것이 등장하면서 자유로운 기업 문화를 사라지게 된다.

이런 체리피커는 만들어내고 정리하지 못하게 되는 원인 중 하나는 조급한 사업 규모의 확장이다. 사업 규모를 성급하게 키우면 세가지 문제점이 나타난다. 첫째 사람에 대한 충분한 검증할 시간이 부족해 체리피커를 채용 할 가능성이 높아진다. 둘째 이질적인 기업 문화에서 일하던 사람들의 비율이 증가해서 기업 문화 원형이 가진 압력과 설득력, 그리고 원형 그 자체가 손상받기 쉬워진다. 셋째 장기적 발전을 위한 기업 문화의 유지 보다 매출 같은 결과로서의 숫자에 회사 역량이 쏠리게 된다. 단기적으로 이게 좋아보일지 몰라도 앞으로 성장 할 수 있는 잠재력을 다 갉아먹는 일이다. 거기에 더해 전체적인 임금 규모가 커지면서 개개인에 대한 복지 확대가 어려워져 인재에 대한 유인력이 떨어지고, 단기적인 성과에 기존 직원들이 내몰리게 되는 문제도 있다.

자유로운 기업 문화로 인해 사업(회사)가 망가지는 것을 어떻게 하면 막을 수 있을까?

창업자들끼리는 기업 문화에 대한 생각과 모양새에 대해 확고한 공감대를 가지고 있는 것이 좋다. 혹시 기존에 어떤 모델이나 사례, 기업이 있다면 명확히 우리 회사는 어떤 것을 기초로 한다는 것을 서로 공유하는 것이 좋다.

채용을 쉽고 급하게 하지 말아야 한다. 오랜 시간 뜸을 들여서 신중히 채용을 해야 한다. 또한 직원을 채용 할 비용을 확보하고 채용해야 한다. 당장 매달 나가는 직원의 급여만큼 벌지 못 하면서 직원을 늘리는 것은 회사와 직원 모두에게 안 좋다. 직원을 채용 할만큼 안정적인 수익이 늘어나거든 그때 채용을 한다. 단, 채용을 조건으로 의미있는 수준의 지분을 받는 사람은 직원이 아니라 창업자로 보아야 한다. 대신 급여 수준을 회사가 감당 할 수 있는 수준으로 낮추자.

새로운 직원이 들어오면 기업 문화에 대해서 충분히 이해를 시키도록 해야 한다. 거기에 더해 기업 문화에 어긋나는 행동을 하면 누구라도 해고될 수 있다는 점도 주지시켜야 한다. 다만 기업 문화를 세세한 항목별로 규칙으로서 만드는 것은 좋지 않다. 가장 기본이 되는 큰 흐름에서 서너가지 정도로 압축을 하고, 나머지는 상식에 맞기자.

기업 문화에 어긋나는 행동을 한 사람에게는 바로 지적을 하고 그것이 기업 문화에 어떤 악영향을 주는지 설명한다. 물론 다시 어길 경우 해고 될 것이라는 경고도 잊지 말자. 아울러 이런 경우가 발생하였다고 그것을 막기 위한 규칙을 만들어서 회사에 공표하는 것은 금물이다. 또 어긴다면 매정하게 보일지라도 바로 내보내야 한다.

기업 문화를 잘 만들고 유지하는 것은 성장 엔진을 만들고 매출을 늘리는 것만큼이나 어렵다. 어려운만큼 중요성도 작지 않다. 다양한 스타트업 및 중소기업에서 근무 또는 창업을 하면서 기업 문화에 대해 많은 고민을 하였다. 10년이 넘는 시간 동안 실험과 실패, 그리고 교훈을 배우면서 이제는 조금 전보다는 잘 할 수 있다는 자신감 같은 것을 얻었다. 전문가는 아니지만 부족하나마 실전을 통해 얻은 교훈과 생각을 공유하고 싶었다.

2 Comments
동감
2013-10-14 @ 6:58 오전

글이 마음에 쏙 드네요. 공감도 가구요!!

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    2013-10-17 @ 11:52 오전

    글이 마음에 드셧다니 기쁘네요. 감사합니다.

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